一、杭州支队合同制消防队伍建设基本情况

    一是从人员配比情况看：杭州支队目前共有执勤中队41个，其中现役中队21个，合同制中队20个，合同制中队占执勤中队数的49%。在编合同制消防队均为混编合同制，中队人员由现役官兵和合同制队员两部分组成，现役干部、现役战士、合同制队员比例基本为1:1.45:6.5，从人员配比数据可以看出，合同制队伍已然占据全市基层执勤力量的“半壁江山”。二是从灭火救援工作任务看：2013年，全市消防部队共参与各类灭火救援和安保工作共计15690起，其中合同制消防部队参与的共4282起，占总数的27.3%，已经是灭火救援不可或缺的一支中坚力量。

    二、混编合同制消防队伍现状

    （一）合同制消防员离退频繁。目前，合同制消防队员与部队之间是依靠用工合同来相互约束的，与社会一般企业招聘工人一样，只要单位给出的工资工人认可，工作环境工人满意，工人就会长期干下去，否则就会随时跳槽。由于合同制消防人员的保障机制还不完善，全国各地合同制队员屡招屡走、频进频出的现象都普遍存在。支队从2001年至今，共招收合同制消防员32批次，1023人，期间离职321人，人员流失率高达31.4%。其中不乏花费大量心血培养、成长起来的班长、驾驶员等优秀合同制骨干。人员高比例流失不但给队伍管理带来很大不便，更是严重影响了部队战斗力的形成和提高。

    （二）混编队伍管理难度大。目前，混编制队伍的管理存在三重困难：一是合同制消防员对混编制队伍采取严格的军事化管理抵触情绪大。认为同样的工作强度和管理标准，合同制消防员和现役战士之间享受的工资、福利、待遇和保障却高低不同，产生心理失衡。二是混编制中队管理者对管理尺度拿捏不准，对合同制消防员的管理手段、方法缺乏创新，且管理方法单一，要么把合同制消防员和现役官兵一样管理，要么就放任自流，造成合同制消防员和现役战士之间管理的冲突。三是现役队员与合同制队员同在一个中队，却处在“一队两制”的管理模式中，在手机管理、请假外出、训练标准等方面受到的管制比合同制队员严格，管理的不公，造成相互的比较，导致队伍凝聚力不强，战斗力减弱，队伍难以管理。

    （三）混编队伍整体战斗力偏低。混编队伍因先天的制度缺陷，致使其凝聚力和向心力不强，队伍士气不高，战斗力难以生成，不能承担大型的、特殊的抢险救援任务。一是合同制消防员未经过正规的培训和训练，对灭火救灾和抢险救援的指示知之甚少，加之人员变动大，时走时换，队员整体素质和协同配合能力不高，不能真正履行起灭火救援任务。二是现役战士与合同制人员朝夕相处过程中，受到个别人员不良思想影响，责任意识、服务意识、宗旨意识和奉献意识日渐淡薄，影响了其战斗力的养成。三是一些干部对混编制中队的定位不准，只求队伍稳定却忽视了对战斗能力的培养，日常训练中只求达标，不争上游；灭火救援过程中存在依赖心理，小火随便救，大火大家一起救。不注重对火场经验的研究和积累，使中队官兵的战斗力始终处在一个较低水平。从日常督察情况来看，混编队伍在火场表现、训练成绩、器材装备熟悉和单位预案制作等方面确实比现役中队的问题要多。

    三、存在问题的原因分析

    （一）思想层面。具体表现为：一是现役官兵思想认识不足，摆位不正。现役官兵常以“正规军”自居，不能充分认识合同制队员的重要地位和作用，认为合同制队员是部队招用的“临时工”，仅仅是现役力量的补充，在实际工作中会出现“重现役，轻合同制”的偏差。尤其是一些老士官，不但不以行动带领人，引导人，反而觉得自己高人一等，助长了惰性思想的滋长，助长了现役士兵中的不正之风，对部队风气和管理都造成了影响。二是合同制队员入伍动机多样，定位不准。合同制队员的入伍动机受到家庭成长环境、教育背景、社会经历、个人理想等方面因素影响，表现为“家长意愿型”、“职业过渡型”、“打工赚钱型”和“献身事业型”。入伍工作后，很多队员不能正确认识消防工作的神圣使命，自我定位为“打工仔”，不能理解“准军事化”管理的严肃性和必要性，认为待遇低、任务重，容易出现思想波动。

    （二）管理层面。一是干部缺位，管理方法单一。部分管理干部认为混编制中队不受领导重视，无形中助长了怕担风险、怕失误的患得患失思想，工作中害怕困难，畏惧矛盾，按部就班，只求稳定不求进取，缺乏攻坚克难的勇气。大部分混编制中队的教育方法、手段及思路依然停留在过去，奉行“拿来主义”，试图全盘照搬现役部队管理模式，不作具体分析，导致出现管理效果的“水土不服”。二是队员缺课，自身要求不高。大部分合同制消防员更多地把消防事业看做是一份工作，到期拿工资，对个人利益看得比较重，缺少理想信念和职业道德教育。他们对消防业务学习兴趣不大，训练怕吃苦，管理不愿受约束，对消防事业不热爱。加之部队严格的军事管理、高强度的体技能训练，加剧了合同制队员对这份工作的抵触心理，逐渐失去对消防事业的兴趣，放松了对自身的要求。

    （三）制度层面。一是法律保障不全。新修订的《劳动合同法》虽然在劳动报酬上首次明确了“同工同酬”原则，在劳动合同的订立、劳动者依法享有的权利方面也都有较为明确的表述，但在实际操作中，劳务公司、消防部队以及合同制队员三方法律关系存在一些问题，劳动者权益的法律保障还不完善。二是政治待遇空白。合同制消防员非现役身份决定了与评残评烈、立功受奖、提干考学等奖励优抚措施无缘。随着年龄的增大，合同制消防员失业的风险也逐步增加，靠“青春和身体吃饭”的合同制消防员将逐渐失去归属感，对离退后有无优抚保障措施等切实利益问题感到担忧，进而挫伤了工作积极性，骨干作用得不到充分的发挥，造成人才流失。

    四、下一步工作建议和举措

    基于上述问题和原因剖析，在聚力做好混编制队伍管理的前提下，逐步收缩合同制队站中的现役力量，积极摸索单编制合同制队伍显得尤为重要。下阶段，按照“单编建队、弹性管理、职业运作”的理念，支队要及时开展试点改革工作，采用“骨干事业编、队员合同制、管理规范化”的单编合同制队伍建设模式，从改革任用、训练、管理、保障、考核等体制机制入手，尝试解决混编队伍遇到的困难和问题。

（一）改良组训模式。一是实行弹性训练。紧紧抓住提升队伍战斗力这个根本，对体能、技能、器材装备操作等单兵项目明确训练内容，明确目标要求，明确达标时限，定期组织达标考核，由队员自由训练，自我负责，充分发挥个人主观能动性。对辖区六熟悉、操法演练、装备器材操作等集体项目，采取全员训练，练好协同，提升整体战斗力。二是紧贴实战需要。鼓励合同制消防员进行车操改进及装备革新。立足地区实战需要，强化交通救援、溺水急救、山地搜救、担架防护、抗洪抢险等实战训练，提升救援专业化水平。

    （二）创新管理机制。一是简化内务管理。采取“床上零内务、物品专人专柜”的模式，在确保衣物整洁和满足执勤生活需要基础上，不再要求合同制队员像现役队员一样花时间叠内务，让合同制队员将时间精力用在训练、演练等提高战斗力举措上；二是开展针对性教育。除职业道德教育、战训业务知识、队伍安全管理外的其他内容一律不开展，将更多时间投入到水源道路熟悉、体能技能训练上。

    （三）完善从优待警机制。一是日常请假。按照“统筹安排，保证总量”的方式执行，队员在编制实力允许的条件下，实行“做二休一”制，休息日不参与灭火救援和执勤训练，原则上一律在队休息；二是探亲休假。合同制队员享受年休假48天（原则上4天/月，可以集中或分散形式休假），探亲期间产生的路费，上下半年可集中统一报销1次。三是政策倾斜。合同制队员在队工作期间表现突出，自愿延长合同期，由基层推荐，支队审核，年初选拔部分优秀合同制队员参加建构（筑）物消防员培训。

    （四）健全考核机制。一是实行首任考核制。新入职合同制消防员，自进入执勤中队之日起算，主动接受为期三个月的试用性训练。试用期满后，支队或委托所在大队组织开展新任合同制队员试用期考评工作，通过个人述职、体技能测试、民主测评等形式最终决定队员去留问题；二是实行年度淘汰制。打破合同“一签三年”的保障机制，积极推广“月测试、季考核、年评定”，每年成绩评定分不达标、达标、优秀三类。其中，月测试、季考核由大中队自行组织实施，年评定由支队组织实施，根据队员现实表现和中队部综合评价客观调整三类队员福利待遇问题，对群众反响激烈、社会反响恶劣的队员要及时清理出消防队伍。

    对现役部队的训练和管理，我们有一大批从基层成长，经验丰富的管理干部，而“职业化”单编建队方式是我们需要认真琢磨和探索的新模式。单编制合同制消防队伍的建立能有效地将现役制与合同制队伍分开管理，通过建立激励机制，盘活两支队伍的优质资源，通过争取待遇保障，解决合同制队伍后顾之忧，较好地解决混编队伍难管理、战斗力低的问题。我们相信，坚持单编制合同制消防队建设是消防部队顺应时代发展的明智之举，也将注定成为实现杭州消防跨越式前进的必由之路。