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消防工程施工壹级资质
“2013中国消防协会科学技术年会”将于2013年10月下旬在安徽省举行,由中国消防协会和安徽省公安消防总队联合主办,安徽省消防协会承办。各省级消防协会、中国消防协会各分支机构及单位会员为论文征集组织单位。
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大连消防公司简析探索消防部队年轻干部培育机制
2018-4-3 9:44:10 来源:贵州消防总队 浏览 4131 次

    摘要:习近平同志指出,要以改革创新精神抓好年轻干部的培养工作。在干部年轻化、知识化、专业化的历史背景和现实要求下,年轻干部在消防部队中的比重逐年增加并已成为消防事业建设的中坚力量。如何培育年轻干部,帮助他们提升政治素养,提高业务能力,顺利完成在消防部队“扎根、生存、生长、生成”的转变,是关系部队发展和未来的大事。笔者结合基层工作经验,通过深入分析年轻干部成长历程中存在的普遍性问题,就如何在“亲、知、融”,“传、帮、带”,“紧、严、疏”和“考、比、激”上下功夫,建立科学完备的培育机制,帮助年轻干部茁壮成长为消防部队的有用之才进行了粗浅思考。

    关键词:消防部队;年轻干部;培育机制

    一、消防部队年轻干部队伍的现状

    近年来,越来越多的入警大学生和部队院校毕业生充实到消防部队,部队平均年龄总体上呈下降趋势,在有效改善了干部队伍素质结构和为部队建设注入了新的生机和活力的同时,也给各级组织对干部的培养和管理带来了诸多新问题。就毕节支队而言,现有干部136名,其中34岁以下干部共88人,占干部总人数78%,30岁至34岁的19人,25岁至29岁的48人,25岁以下的21人。

    当前,消防部队年轻干部来源基本上分为三大类:一是部队生长干部,经基层推荐考上部队院校或直接由地方考上部队院校的干部,此类干部毕节支队共计23人,占年轻干部总数26.3%。二是从地方院校择优选入的地方入警大学生,此类干部共计63人,占年轻干部总数71.5%。三是优秀大学生士兵直接提干,此类干部共计2人,占年轻干部总数2.2%。

    二、年轻干部在工作中面临的主要问题

    在工作中,部分年轻干部不同程度存在消极、彷徨、退缩、逃避等负面情绪,一定程度影响了部队的建设和发展,还制约了个人的成长与进步。笔者通过调研分析,认为出现以上问题的原因主要是年轻干部没有处理好以下五个方面的“差距”。

    (一)理想与现实的差距。一方面,对部队期望值过高。调查表明,90%以上的年轻干部曾经“自我设计”:有的希望仕途发展,获得权利和地位;有的想以部队为“跳板”,进入公务员行列;有的感到地方就业压力大,先在部队这个“避风港”观望几年再说。另一方面,对现实的估计不足。年轻干部步入消防部队大多数为基层中队干部,一天24小时值班,几乎没有个人空间和时间,生活枯燥、紧张、艰苦,部分年轻干部不同程度表露出调离中队岗位或通过正常晋职到机关工作的强烈愿望。一旦个人的“理想”与部队的“需要”不可调和,他们往往产生“壮志难酬”的失落感,对前途的无力感和迷茫感,个别甚至对在部队工作失去信心,打起了“退堂鼓”。

    (二)能力与责任的差距。一方面,工作能力和经验不足。支队现有基层中队干部35人,平均年龄26.2岁,在中队实际工作1年以下的12人,不满2年的15人,3年(含)以上的8人。尤其近年来地方入警大学生干部增多,中队班子呈现“2+1”的局面(2名入警大学生干部+1名部队生长干部),中队干部普遍工作经验少、管理能力弱、办事套路缺。另一方面,工作任务与责任繁重。除了正常的执勤岗位练兵外,越来越繁重的抢险救援任务,越来越复杂的部队管理形势,以及越来越紧迫的目标责任,给年轻干部造成了巨大的压力。无论是入警大学生干部还是部队生长干部由于工作经验不足和化解复杂问题能力的欠缺,一旦不能胜任和完成较高标准的工作任务,必将为部队的管理和执勤备战埋下不确定的隐患。

    (三)担当与压力的差距。目前,大部分年轻干部都处于青春期向青年期过渡的转型阶段。调查显示,68%的年轻人心理年龄明显晚于生理年龄。加之,由于社会阅历不多,许多年轻干部在工作前,基本上没有遭受过挫折和打击,缺乏自我心理调适能力。在工作中由于出现失误,面对突如其来的批评和指责,往往不能正确看待,常常走进“死胡同”,钻进“牛角尖”。而且,大多数年轻干部又是独生子女或单亲家庭,从小受父母呵护长大,以自我为中心,思考问题比较片面,“抗打击能力”偏低,容易产生走极端的心理疾病。

    (四)主观与客观的差距。一些年轻干部内在定位不准,外在认知偏差,经常“想当然”,对部队严格的层级管理、定岗定责和晋级升迁制度没有正确的认识,不能主动适应体制内的规则,出现心态上的失衡。比如:有的干部被分配到偏远地方,认为自己没有被组织重用,工作不主动,也有个别学历较高的干部不屑于干一些基础工作,认为是“大材小用”。再加上年轻干部业绩观没有完全定型,容易受到社会上不良观念的影响而产生偏差,有的地方上的同龄人事业发展较快,经济收入高,而在消防部队干部成长的周期长,自我实现的成效不明显,造成部分没有正确树立军人的核心价值观的年轻干部在与同龄地方青年的交往中,常常诱发攀比、失落、懊悔等“怀才不遇”的不良心理反应,严重弱化了宗旨意识和奉献信念。

    (五)个性与共性的差距。部分年轻干部在工作中过于强调个人价值,急功近利,在日常工作和关键时刻处理不好个人和团队之间的关系,斤斤计较,不愿奉献,害怕牺牲,把个人利益与团队利益完全对立。有的年轻干部,思想认知和知识层次与战士存在差异,孤芳自傲、我行我素、高高在上,不能主动融入部队,与战士说不到一起,干不到一起,玩不到一块,造成官兵之间产生疏离,导致陷入被动和孤立。

    三、如何帮助年轻干部在消防部队完成“扎根、生存、生长、生成”的转变

    古代先哲言:“非成业难,得贤难;非得贤难,用之难;非用之难,任之难”。引申到消防部队,笔者以为各级党组织和领导干部要把年轻干部视为撒播在部队的一粒粒新种子,向园丁一样浇灌、剪枝、施肥,特别是在“亲、知、融”,“传、帮、带”,“紧、严、疏”和“考、比、激”这十二个字上下功夫,积极帮助他们扎根部队,并完成生存、生长、生成的转变,开花结果,枝繁叶茂,茁壮成长为消防部队的有用之才。

    (一)在“亲、知、融”上下功夫,强化年轻干部的“集体归属感”,着力解决好“扎根”的问题。

    基层党组织和领导干部在年轻干部进入部队后,要在感情上“亲近”、对年轻干部的经历和现状要“知晓”,积极营造部队“家”的氛围,让他们的思想和行为快速“融入”到新集体新工作,以之强化年轻干部的“集体归属感”,促使他们在消防部队革命大家庭里“扎根”下来。

    “亲”:年轻干部作为新人来到一个新环境,大都“两眼一抹黑”,对环境、人员、工作、纪律不熟悉,常常显得与集体格格不入。领导干部和部队的老同志应主动亲近他们,像“兄长”和“亲人”一样关心他们的思想、工作、学习和生活,常与他们交心沟通,更要换位思考,多看他们的本质和主流,多些体谅和理解,少些埋怨和责备,用真情实感引导、感化和帮助他们克服工作和生活中的困难和烦恼。

    “知”:各级领导要一方面全面了解年轻干部的家庭背景、成长经历、气质特点、兴趣爱好和婚恋状况,做到知人善任;另一方面,要多角度、多渠道掌握他们在实际工作中的所思所想,要对新任职经验不足的困惑、个人观念与集体利益的冲突、家庭变故带来的忧虑、失恋造成的颓废等极端思想做到了然于胸,扎实开展好“两个经常性思想政治”工作,分析原因,积极应对,化解问题于萌芽,帮助他们坚定从业信心。

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